Ieškokime moters: Didžiausių Lietuvos bendrovių valdybose dominuoja vyrai. Kas jų duris užtrenkia moterims?

[Šis straipsnis publikuotas žurnale „IQ” vasario numeryje]

Penkiasdešimties didžiausių Lietuvos įmonių valdybose iš viso dirba 200 narių, tačiau moterų iš jų yra 40 (20 proc.). 23 valdybose nėra nė vienos. Keturios valdybos pasižymi vienodu skaičiumi vyrų ir moterų, dar trijose moterų yra daugiau nei vyrų. Tokie rezultatai gauti IQ žurnalo ir atvirų duomenų platformos „Okredo“ atliktame tyrime, išnagrinėjus pagal 2021 m. apyvartą didžiausių ir valdybas turinčių Lietuvos įmonių valdybų sudėtis.
Tokia tendencija pastebima ne tik Lietuvoje, bet ir kitose Europos valstybėse. „European Women on Board“ tinklo duomenimis, 2021-aisiais į valdybas paskirtų moterų skaičius ES išaugo iki 35 proc. Tačiau kuo aukščiau kopiama pozicijų laipteliais, tuo mažiau moterų išlieka. 19 proc. moterų užima aukščiausius sprendimų priėmimo postus. Tarp vadovų ES moterų yra 7 proc., valdyboms vadovauja 9 proc. jų.

Skandinavijos ir Vakarų Europos valstybės pasižymi kiek geresniais rodikliais, nors ir jos dar turi kur tobulėti. Prancūzija įmonių valdybose turi 45 proc. moterų, Norvegija – 41 proc., Švedija – 38 proc., Danija, Suomija, Nyderlandai ir Belgija – 37 proc. Lietuva į šį sąrašą nėra įtraukta.

Kalbos apie lygias vyrų ir moterų proporcijas vadovaujamose pozicijose nėra iš piršto laužtos. Konsultacijų centro „MindGym“ atlikti tyrimai rodo, kad įmonėms, pirmaujančioms pagal lyčių įvairovę, 21 proc. labiau tikėtina pasiekti aukštesnių nei vidutinių rezultatų negu toms įmonėms, kurios rikiuojasi gale. Bendrovės, kuriose įvairovė yra didesnė nei vidutinė, taip pat daugiau uždirba iš inovacijų (45 proc. nuo savo pajamų, palyginti su 26 proc. nuo savo pajamų tų įmonių, kuriose lyčių lygybė yra žemesnė už vidurkį).

„Mūsų įsitikinimu, lygios galimybės ir įvairovė yra esminiai ilgalaikės įmonės sėkmės elementai, – kalbėjo bendrovės „Lidl Lietuva“, kurios valdyboje yra trys moterys ir du vyrai, vadovė ir valdybos narė Sandra Savickienė. – Moterų buvimas įmonių valdybose ar kitose aukščiausio lygio pozicijose atneša socialinės įvairovės, tokios komandos yra lankstesnės, greičiau prisitaiko prie pokyčių, geba įvertinti situaciją iš skirtingų pusių, ir tai daro tiesioginę įtaką priimamų sprendimų kokybei.“

Tačiau, nepaisant šių ir kitų tyrimų rezultatų, vadovaujamas pareigas versle vis tiek eina vyrai. Kodėl taip yra ir ko reikėtų imtis, norint šią padėtį pakeisti?

Užslėptos problemos

IQ kalbintos pašnekovės redakcijos atlikto tyrimo rezultatais nebuvo labai nustebintos. „Pasaulinė tendencija irgi yra panaši, – sakė investuojančių moterų klubo „W Invest“ organizatorė Viktorija Valantiejūtė. – Mažas moterų skaičius Lietuvos valdybose akivaizdus – dėl to turėtų pasistengti ir pačios įmonės.“

Viktorija Valantiejūtė | Investuojančių moterų klubo „W Invest“ organizatorė Viktorija Valantiejūtė

WALLESS advokatų kontoros vadovaujančiosios partnerės Dovilės Burgienės teigimu, tokie rezultatai atspindi giliau slypinčią struktūrinę problemą. Jei tam tikrame įmonių vadovų komandų lygmenyje moterų ir vyrų skaičius būtų vienodas, atsirastų ir pakankamai kandidačių į vadybas. Lietuvoje moterys statistiškai taip pat yra labiau išsilavinusios nei vyrai, aktyviai įsitraukusios į darbo rinką, bet abiejų lyčių atstovų karjeros netolygumai pasirodo pasiekus vėlesnius laiptelius. „Vadinasi, reikia pradėti analizuoti priežastis, identifikuoti problemas, kurios trukdo moterims apskritai siekti karjeros, ir jas spręsti ankstyvesniame etape“, – žurnalo tinklalaidėje „IQ Verslas“ kalbėjo advokatė.

Dovilė Burgienė | WALLESS advokatų kontoros vadovaujanti partnerė

D. Burgienė atkreipė dėmesį, kad įmonių valdybos Lietuvoje, palyginti su kitomis Vakarų valstybėmis, nėra pakankamai išplėtotos, jos dažnai sudaromos iš pačių bendrovės akcininkų ir darbuotojų. Tokiu atveju, bendrovei vykdant veiklą technologijų, inžinerijos ar kituose „kietuosiuose“ sektoriuose, iškyla seni stereotipai, esą moterys šiose srityse yra svetimos.

Šiuo metu valdybas sudaro daugiausia vidutinio ir vyresnio amžiaus žmonės, jau pasiekę pergalių karjeroje, tad ir moterys, norinčios tapti valdybos narėmis, šias specialybes turėjo pasirinkti prieš 20 metų. Vis dėlto su tiksliaisiais mokslais siejamuose sektoriuose moterų yra mažiau, tad ir pasirinkimas siaurėja.

D. Burgienė užsiminė ir apie kitas išankstines nuostatas. Viena jų – polinkis rinktis į save panašius kandidatus. Pagal žmogaus psichologiją jam yra lengviau kalbėtis su panašiu į save, tarkime, su tos pačios lyties asmeniu, manoma, kad bus paprasčiau kartu dirbti. „Čia galima pateikti pavyzdžių iš kito pasaulio, pavyzdžiui, pradėjus atrankas į orkestrus rengti užtraukiant užuolaidas, padidėjo ir jose atrenkamų moterų skaičius – anksčiau koncertuodavo vien vyrai, – pasakojo D. Burgienė. – Aišku, valdyboje tokios kaukės neuždėsi, čia taip dirbtinai situacijos pakeisti negali, nes akcininkas duoda kažkam pasaugoti savo pinigus – turi atsirasti begalinis pasitikėjimas žiniomis, reputacija, gebėjimu dirbti komandoje, kad viskas veiktų sklandžiai.“

V. Valantiejūtė pritarė – svarbus ir pačių vadovų požiūris: „Jei įmonės vadovybė yra vien vyrai, kurie apie šią temą net negalvoja, tuomet pokytį tokioje bendrovėje bus sunku įdiegti. Jie turi didžiausią įtaką, ir jei nuspręstų didinti moterų skaičių valdyboje, tikrai rastų ir tinkamą kandidatę.“

Asociacija „Lyderė“, kurios viena steigėjų yra D. Burgienė, sukūrė nuolat pildomą duomenų bazę, į kurią jų pačių noru įtraukiamos daug pasiekusios moterys, iš kurių vėliau naujų nepriklausomų valdybos narių ieškančios įmonės gali jas atsirinkti. Anot advokatės, šis projektas rengtas kartu su privataus kapitalo fondų asociacija, o tai rodo, kad Lietuvoje yra nemaža dalis verslininkų, suprantančių, jog įvairovė – naudinga.

Vis dėlto vien duomenų bazės neužtenka. Anot pašnekovių, moteris nuo ambicingų karjeros pokyčių stabdo ir pasitikėjimo savimi, ir artimų žmonių palaikymo trūkumas. „Viena yra parodyti įvairovę, sukurti kanalą ar platformą, kurioje valdybos galėtų pamatyti kandidatus, ir kita – pačių moterų švietimas ir skatinimas galvoti apie valdybas“, – įsitikinusi „W Invest“ ambasadorė, MJJ fondo direktorė Kotryna Stankutė-Jaščemskienė.
„Pačios moterys turi keisti savo poziciją ir požiūrį – turi labiau norėti, pasitikėti savimi ir įvertinti galimybes, kuriomis gali naudotis“, – sakė V. Valantiejūtė.

Kotryna Stankutė-Jaščemskienė | Investuojančių moterų „W Invest“ ambasadorė, MJJ fondo direktorė

D. Burgienė pritarė – moterys labai dažnai nesiekia aukštesnių postų, nes joms trūksta postūmio: „Žmonės, nors ir būdami gerais specialistais, iš prigimties yra kuklūs, tad kažkam reikia juos paskatinti. Juolab kad tapimas nepriklausoma valdybos nare reikalauja daug pastangų ir laiko – tai dažnai nėra pagrindinis darbas, jį taip pat reikia suderinti su laiku, skiriamu šeimai ir draugams, jis taip pat nėra taip gerai apmokamas. Reikalingas paskatinimas iš esamos aplinkos – darbdavio, kuriam naudinga, kad jo darbuotojas įgyja daugiau patirties iš kitur, sutuoktinio ar partnerio, su kuriuo galima pasidalyti buitį.“

Šeima ir karjera

Vis dėlto vienu didžiausių iššūkių moterims siekiant karjeros išlieka darbo ir motinystės suderinimas. Tyrimai rodo, kad vaikų turinčios moterys siekdamos karjeros atsilieka ne tik nuo vaikų neturinčių vyrų ir moterų, bet ir nuo jų turinčių vyrų.

„Yra toks terminas „motinystės bausmė“. Turinčios vaikų moterys karjeroje atsilieka ir niekada nebepasiveja, – teigė D. Burgienė. – 50 metų moteris, kažkada užauginusi vaikus, vis tiek uždirba 20–30 proc. mažiau nei moteris, kuri neaugino vaikų, arba vyrai, kurie turi vaikų. Ši problema matoma visame pasaulyje.“

Pašnekovė kalbėjo ir apie kitą rodiklį, atspindintį netolygų vyrų ir moterų buities darbų pasiskirstymą. ES sudaromame Lygių galimybių indekse įtraukti du kriterijai: kiek laiko kasdien skiriama buities reikalams ir kiek – asmeninei, socialinei veiklai, savirealizacijai. „Šaržuojant galima sakyti taip – moterys buičiai skiria tris valandas, savirealizacijai – nulį. Vyrai – atvirkščiai“, – ironizavo D. Burgienė.

Jos teigimu, veikla bendrovių valdybose patenka į savirealizacijos skiltį, nes tai nėra brangiai apmokama ar būtina veikla, vykdoma norint dalytis idėjomis. Tačiau taip moterims dažnai atsiranda papildomas rūpestis, kaip išlaikyti darbo ir buities pusiausvyrą.

V. Valantiejūtė sutiko, kad motinystė, nors ir neatsiejama moters gyvenimo dalis, yra sutinkama kaip iššūkis. Tačiau pašnekovė pasidžiaugė, jog atsiranda vis daugiau šeimas sukūrusių ir sėkmingomis verslininkėmis tapusių ar svarbias pareigas darbovietėse einančių moterų pavyzdžių: „Jei ši tema būtų dar aktyviau komunikuojama, moterys versle ir valdybose būtų rodomos kaip pavyzdžiai, galbūt labiau įkvėptume kitas moteris siekti ir žinoti, kad vadovaujamos pareigos nėra tik vyrams.“

Lietuvoje įtvirtinti ir itin motinystei palankūs įstatymai – pavyzdžiui, moterys gali pasiimti dvejus metus trunkančias motinystės atostogas, o vėliau grįžti į tą pačią poziciją. Tačiau tos motinos, kurios norėtų į darbą sugrįžti anksčiau, susiduria su kitomis problemomis – trūksta vaikų lopšelių ir darželių, kuriuose visai dienai būtų galima palikti vaiką, o aukles samdyti brangu. Tad vaiko priežiūra, net ir pasibaigus motinystės atostogoms, vis tiek didesne dalimi tenka motinai – tada tenka viską derinti su darbu.

„Asociacija „Lyderė“ siūlo vaikus iki trejų metų įtraukti į institucinę vaiko priežiūrą visai darbo dienai, – pasakojo D. Burgienė. – Danijoje šis įtraukimas siekia 80 proc., Lietuvoje – iki 10 proc. Taip moteris praranda iki trejų metų, jei turi du vaikus – 5–6 metus. Jei vaikus augini būdamas 30–40 metų, kai visi kiti siekia karjeros, padėtis beviltiška – sulaukęs 45-erių nebepavysi 25–30 metų žmogaus pagal savo darbo tempą, skiriamą laiką ir panašiai.“
Pašnekovės nuomone, šiuos klausimus artėjančiuose savivaldos rinkimuose galėtų iškelti ir politikai. Jei savivaldybėms nepavyksta pačioms atlikti reikalingų investicijų ir atidaryti daugiau lopšelių-darželių, jos galėtų sukurti krepšelio sistemą, kad lėšas skirtų ne šeimoms už buvimą namie su vaiku, bet privačioms vaikų priežiūros ir ugdymo įstaigoms, kurios teiktų šeimoms taip reikalingas paslaugas. „Jų tikrai būtų pristeigta daug, atsirastų tinklai, galbūt namuose veikiantis lopšelis, kuris taptų ir darbo vieta namuose liekančiai motinai. Pasaulyje tai įprasta, nes tik labai daug uždirbantys gali sau leisti auklę“, – svarstė D. Burgienė.

Priversti pasirinkti

Vienas greičiausių ir kol kas veiksmingiausių metodų padidinti lyčių lygybę yra kvotų įvedimas. Šiuo metu griežtesnes ar lengvesnes kvotas Europoje turi Norvegija, Prancūzija, Vokietija, Italija, Belgija, Austrija, Portugalija, Nyderlandai, Graikija, Danija, Estija, Airija, Ispanija, Liuksemburgas, Lenkija, Rumunija, Slovėnija, Suomija ir Švedija. Tiesa, kvotos dar nereiškia, kad lyčių lygybė įmonėse bus pasiekta – anot „European Women on Boards“, įmonės ilgainiui prisitaiko prie kvotų, išmoksta jas apeiti, ypač jei jos yra didelės (30–40 proc.).

Europos Komisija 2022 m. vasarą po dešimtmetį trukusių derybų pasiekė susitarimą, pagal kurį nuo 2026-ųjų visos valstybės narės privalės priimti įstatymą, 40 proc. mažiau reprezentuojamos lyties kvotą matant kaip siekiamybę sprendimų nepriimančiose valdybose ir 33 proc. – visose valdybose.
V. Valantiejūtė pritaria kvotoms, tačiau pripažįsta, kad šis klausimas vis dar išlieka opus, sprendimų priėmėjams trūksta greičio. Pašnekovės teigimu, spartesnis ir teisingesnis kelias yra įmonių savininkams ir vadovams priimti sprendimus dėl moterų valdybose ir aktyviai siekti surasti tokią kandidatę.
„Žiūrint į kitų valstybių pavyzdį, kvotos davė didelį proveržį, – kalbėjo D. Burgienė. – Jos priverčia pamatyti, kad tų kandidatų yra įvairių, ir paskui nebelieka tos problemos, kad vadovas nežino, ką kviesti, neturi, iš ko rinktis, ir panašiai. Kai atsiranda būtinybė paieškoti, žmonės nustemba – jiems tai padeda rasti šį tą naujo.“

K. Stankutė-Jaščemskienė paprieštaravo manantiems, kad kvotos žemina moteris, esą tai – priverstinis reikalavimas pakviesti jas į valdybas: „Tai yra priverstinis paskatinimas pasidomėti, nors ir dėl to, kad reikia, bet tai užduos tam tikrą toną ir parodys įvairovės pranašumus.“

IQ atlikta Lietuvos didžiųjų įmonių analizė atskleidė ir dar vieną aspektą – vien iš vyrų sudarytų valdybų yra ir valstybės valdomose įmonėse, ir užsienio bendrovėse, kurių centrinės būstinės ir akcininkai yra skandinavai. Tai akivaizdi užuomina, kad lyčių įvairovės stoka įmonių valdybose nesuvokiama kaip problema, todėl jos ir nesiekiama.

Susiję straipsniai: